Encuesta revela que pretensiones salariales serán decisivas para evitar fuga de talentos en 2026

Mientras las empresas buscan sus mejores opciones para contar con los mejores profesionales disponibles en el mercado, un estudio reveló que un 65% de los trabajadores cree que cambiar de empleo ofrece mayor potencial de aumento salarial en 2026.

Así lo reveló la consultora Robert Half en la última edición de su Guía Salarial, que confirmó también que un 46% de los trabajadores asegura que su sueldo actual está por debajo del promedio del mercado.

Las cifras reflejan tendencias que están definiendo al mundo laboral. Por un lado, trabajadores cada vez más conscientes de su valor y de sus objetivos con relación al desarrollo de sus carreras. Y, por otro, empresas que necesitan profesionales con cada vez más experiencia y especialización y por los cuales deben realizar un esfuerzo más importante para ofrecer las mejores condiciones para atraer y retener a ese tipo de talento.

La decisión de quedarse o cambiar de empleo está muy relacionada con los salarios, aunque no es el único factor. Para el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, “resulta clave que los líderes y encargados de recursos humanos consideren esta realidad y sean capaces de transmitir seguridad a los trabajadores”.

Las empresas tienen el desafío de ajustar sus salarios, pero también de “ofrecer alternativas de crecimiento profesional y desarrollo de carrera al interior de la empresa, así como de beneficios pensando en las necesidades de sus trabajadores”, concluyó el ejecutivo.

El 95% de las empresas se abre a pagar más para conseguir talento con especialización digital

La especialización y las habilidades críticas son dos aspectos por los cuales las empresas están dispuestas a pagar salarios más altos. Según la última edición de la Guía Salarial de la empresa de reclutamiento Robert Half, un 95% de las empresas está más abierta a negociar sueldos mayores a profesionales con habilidades especializadas en temas digitales.

A su vez, es estudio reveló que un 65% de los profesionales cree que cambiar de empleo ofrece mayor potencial de aumento salarial en 2026 y que un 46% considera que su sueldo actual está por debajo del promedio del mercado.

Aunque los sueldos muestran señales de estabilización, las bandas salariales continúan variando de forma significativa entre sectores, regiones y cargos. Según el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, “las empresas necesitan talento cada vez más especializado para impulsar procesos ligados a la digitalización. A su vez, los profesionales están más conscientes de su valor, lo que está llevando a las empresas a realizar mayores esfuerzos para retener y atraer a los mejores talentos, tanto por la vía salarial como por los beneficios y las opciones de desarrollo de carrera”.

¿Cómo convertirse en candidato fuerte a la hora de buscar empleo?

Buscar empleo es, en sí mismo, un trabajo. Y si se hace sin planificación, puede resultar en un esfuerzo con pocos resultados y muchas frustraciones. ¿Qué debe hacer entonces un candidato para detectar los anuncios donde puede tener ventaja y convertirse en candidato con mayor potencial de considerado en los procesos de selección y, más aún, de llegar a las rondas de entrevistas?

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Especialista destaca las fortalezas de construir buenas relaciones en el trabajo

Aquí se viene a trabajar, no a hacer amigos”. En el mundo laboral esta idea suele estar presente como una forma de demostrar compromiso y productividad. Como una manera de decir que al trabajo no se va a perder el tiempo. Sin embargo, las relaciones de amistad en un equipo de trabajo provocan un efecto positivo tanto para los trabajadores como para las organizaciones.

En el marco de las conmemoraciones de un nuevo Día de la Amistad, el tema vuelve a cobrar fuerza y pone en perspectiva los beneficios de fomentar lazos de amistad y buenas relaciones al interior de los equipos de trabajo.

“Tener amigos en el trabajo es posible y es algo que se puede estimular cuando se busca generar ambientes de trabajo saludables y contar con equipos con altos niveles de productividad y satisfacción laboral”, resumió el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

¿Cuáles son los beneficios de tener amigos en el trabajo?

La amistad entre compañeros de trabajo puede conllevar una serie de factores positivos al interior de una empresa. Entre ellos, Arnaes destaca:

  • Mayor compromiso – las relaciones basadas en amistad pueden generar una conexión más fuerte y mayores grados de respeto y consideración entre los integrantes de un equipo de trabajo.
  • Aumento de la productividad – las buenas relaciones propician condiciones más favorables para que el trabajo fluya en base a lazos mayores de confianza y buena onda entre compañeros.
  • Mejor ambiente y satisfacción laboral – los entornos donde priman lazos de amistad tienden a ofrecer condiciones que favorecen un mayor nivel de colaboración, de comunicación, donde la contención y el apoyo mutuo que pueden ofrecer los lazos de amistad en momento difíciles o exigentes son fundamentales.
  • Red de contactos – los amigos no se restringen solamente al equipo. Además, se expanden más allá de la empresa, donde se teje una red de contactos para las funciones laborales como tal, resolución de problemas y una serie de vínculos que requieren de la cooperación mutua.

Factores de riesgo

A su vez, el especialista advirtió algunas condiciones que es importante considerar a la hora de poner en la balanza el valor de la amistad en el ambiente laboral. A su juicio, es clave:

  • Liderar con el ejemplo – mostrando e inspirando al equipo conductas y resultados positivos, además de sostener con hechos aquellos que se le pide a los demás. El liderazgo requiere esa responsabilidad y es fundamental siempre tenerla presente y aplicarla.
  • Establecer límites – para evitar que la amistad interfiera las relaciones personales y grupales o eventuales abusos de confianza, manteniendo el profesionalismo y los criterios objetivos, alejando posibles favoritismos o situaciones que puedan perjudicar el trabajo y el clima laboral.
  • Respetar las jerarquías – manteniendo el respeto y la distancia profesional, en el marco ético que requiere la situación y el ambiente de trabajo.
  • Comunicar con claridad – expresando objetivamente las expectativas y límites, lo que ayuda a evitar malentendidos y conflictos.

En definitiva, la amistad en el trabajo es un factor beneficioso, desde que bien manejada. Si bien es cierto que al trabajo se va a trabajar, siempre será mucho mejor hacerlo en un ambiente agradable, “donde primen las buenas relaciones y lazos de respeto y cordialidad que son más fáciles de alcanzar cuando la amistad entre compañeros está presente”, concluyó Arnaes.

¿Cómo cuidar la “pega”? Especialista entrega recomendaciones para desarrollar un perfil de alto valor

El desempleo en Chile se mantiene como una realidad que afecta el comportamiento del mercado laboral. Las altas cifras de desocupación general, el desempleo femenino y la informalidad generan tensión sobre el empleo y mantienen a quienes están trabajando con el temor constante de perder el empleo.Ante ese escenario, la recomendación de los especialistas apunta a una combinación de estrategias personales, profesionales y sociales que apuntan a proteger el trabajo y, a la vez, fortalecerse y mejorar de cara a las oportunidades que presente el mercado.Según el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, “el desempleo es una amenaza tanto para las empresas como para los trabajadores. Y mientras las organizaciones realizan esfuerzos por mantener su atractivo y capacidad para retener talentos, los profesionales también deben buscar la forma de destacar y perfilarse como un elemento imprescindible”.

¿Qué hacer para cuidar la “pega”?

Existe una serie de conductas y decisiones que los trabajadores deben tener en consideración cuando el objetivo es evitar el riesgo de ser despedido. Sin embargo, hay tres pilares fundamentales que todo profesional debe tener en cuenta:
  • Desempeño – la clave apunta a hacer bien las cosas para destacar en el puesto actual. Y dentro de esa lógica hay que:
  • Mantener un buen nivel de productividad
  • Ser proactivo, ofreciendo soluciones y mejoras, además de tomar la iniciativa en proyectos donde el trabajador siente que puede ofrecer su aporte
  • Demostrar compromiso y compañerismo, evidenciando confiabilidad, buena actitud hacia los desafíos y dificultades y disposición a colaborar con el equipo para alcanzar los objetivos
  • Ofrecer flexibilidad, lo que permite ser un profesional capaz de adaptarse a cambios y vaivenes
  • Mejora continua – asumiendo una evolución, aprendizaje y perfeccionamiento constantes para mantenerse al día en materia de conocimientos y habilidades. Y eso logra a través de:
  • Capacitación continua, ya sea con apoyo de la empresa o de manera independiente, realizando cursos y capacitaciones en materias técnicas, tecnología e idiomas
  • Adquiriendo y mejorando habilidades blandas, cada vez más necesarias y requeridas por el mercado laboral
  • Construir y mantener una red de contactos – con el objeto de generar relaciones para compartir conocimientos, experiencias y oportunidades laborales. Y para lograrlo, la recomendación considera:
  • Utilizar las redes sociales, especialmente LinkedIn, manteniendo un perfil actualizado y participando estratégicamente tanto en publicaciones como en grupos
  • Participar en eventos, webinars, talleres o ferias laborales con el objeto de lograr visibilidad y conocer oportunidades.
  • Mantener contacto con ex compañeros y jefes, así como desarrollando nuevos contactos que puedan ser clave para el desarrollo profesional.
Arnaes es enfático en recordar que “estas prácticas son importantes en períodos de incertidumbre, pero deben formar parte de la conducta permanente de todo profesional”. Más allá de los vaivenes de un momento determinado, los buenos profesionales que están siempre preocupados de esos aspectos siempre tendrán una ventaja a la hora de proteger su trabajo.“Además del conocimiento técnico, el mundo laboral de hoy busca personas preocupadas por su capacidad productiva, su interés por aprender y su habilidad para conectarse con sus pares. Aquel que reúne esas condiciones siempre será visto como un profesional que las empresas van a querer tener en sus equipos”, concluyó.

Especialista entrega claves para lograr equipos “con la camiseta puesta”

Contar con trabajadores comprometidos, que no quieran irse y que formen un equipo fuerte, con un gran ambiente laboral, es uno de los sueños de todo líder. Sin embargo, no es una tarea fácil y figura entre los principales desafíos de cabeza de quienes ejercen liderazgo y toman decisiones en las empresas.

Entonces, ¿cómo crear y mantener un equipo comprometido? “Una cosa es tener ese objetivo y, otra distinta, saber cómo hacerlo”, dijo el director asociado de la empresa de reclutamiento especializado Robert Half Chile, Caio Arnaes.

A juicio del ejecutivo, el compromiso, también llamado engagement, requiere acciones concretas, bien elaboradas y ejecutadas para que los resultados sean los esperados. Para que los trabajadores “se pongan la camiseta”, como se dice popularmente, es importante considerar diversos aspectos muy familiares, pero que deben ser gestionados seriamente para alcanzar el éxito.

Pilares para el éxito

Existen diversas formas de estimular el compromiso individual y colectivo de los trabajadores. Sin embargo, hay algunos pilares fundamentales, sobre los cuales construir una base sólida que estimule tanto el desarrollo como la mantención de ese engagement:

  • Promover objetivos claros – la misión y visión de la empresa no deben ser meros slogans en las paredes de las oficinas y el factor clave que todos tengan claro cuáles son y entiendan que su labor es fundamental para la concreción de ambos.
  • Fomentar la comunicación – a partir de una visión ser abierta y bidireccional, priorizando una escucha activa, que estimule a los trabajadores a expresar ideas y preocupaciones, así como un feedback constante, que permite e ir y venir de mensajes.
  • Valoración del trabajo – posicionando al reconocimiento como un factor esencial de la relación entre los líderes y sus trabajadores, ya sea agradeciendo cada logro alcanzado e implementando una política conocida por todos con relación a cómo recompensar los esfuerzos individuales y del equipo.
  • Ofrecer oportunidades de crecimiento – establecer alternativas que respondan a las aspiraciones de desarrollo de carrera, que incluyan capacitaciones, mentorías, planes de ascenso que estimulen un crecimiento profesional real.
  • Promover el bienestar, la autonomía y la confianza – trabajando planificadamente para generar una cultura que estimula el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores, la toma de decisiones basadas en las capacidades individuales y de los equipos.

“El compromiso de los trabajadores es algo fundamental para las empresas en muchos aspectos y lograrlo es un desafío permanente”, recordó Arnaes.

Inteligencia Artificial: ¿Cómo pasar el primer filtro de los procesos de selección?

Uno de las mayores preocupaciones de las empresas es conseguir profesionales adecuados para sus equipos. Sin embargo, pese a la necesidad del mercado y la escasez de trabajadores para cubrir diversos cargos en distintas áreas, existen muchos talentos que cuentan con el perfil, pero sus curriculums pueden no llegar a las manos de quienes hacen la selección de candidatos en los procesos de selección.La razón por la cual eso puede suceder es que el curriculum (CV) que envían quizás no llega a las manos de los headhunters porque no logra pasar por los sistemas automatizados, conocidos como Applicant Tracking System (ATS), basados en inteligencia artificial (IA). Una realidad cada vez más común y para la cual los profesionales deben adaptarse para usarla a su favor y perfilarse como un candidato ideal a la hora de buscar un nuevo empleo.“Esta es una realidad a la que los profesionales deben adaptarse”, resume Caio Arnaes, director asociado de la empresa de reclutamiento especializado Robert Half Chile. Eso porque los headhunters se están apoyando en la tecnología para simplificar sus procesos preliminares de selección y luego pasar a las etapas más tradicionales, como las entrevistas, que no pueden ser reemplazadas por la IA.Para que un CV llegue a manos de los profesionales a cargo de seleccionar a los candidatos, primero debe pasar el filtro de un algoritmo, o sea, de un ATS automatizado, basado en IA. “Pero no hay que olvidar que, superada esta etapa, donde la tecnología apoya el proceso de selección, nada supera ni sustituye una entrevista, el contacto humano con el reclutador”, explicó Arnaes.

Cómo usar la IA y tener un CV ganador

La recomendación inicial es clara. Los profesionales tienen que adaptarse al nuevo estándar del mercado laboral en materia de procesos de selección.Para los reclutadores estos sistemas automatizados representan dejar atrás pilas de papel, buzones de correo electrónico llenas y horas de trabajo manual a la hora de seleccionar un candidato. Y quien busca su próximo trabajo debe entender eso y usar la tecnología a su favor.Según los especialistas, para que un CV supere la barrera de los sistemas automatizados, y llegue a manos de un seleccionador, debe tener las siguientes características:
  • Estar hecho en un formato simple, como Word y, aunque sea obvio, no tener errores gramaticales, ortográficos y de concordancia.
  • No tener imágenes, gráficas o logos, pues confunden al algoritmo.
  • Incluir las palabras o conceptos clave presentes en la descripción del anuncio de empleo, destacando las habilidades y experiencias relacionadas con lo que están solicitando.
  • Una estructura clara, que incluya un resumen profesional, experiencia anterior, especialmente aquella asociada con el cargo al que se está postulando, habilidades técnicas y blandas, dominio de idiomas y certificaciones o especializaciones.
  • Incluir no solo las tareas, sino los logros alcanzados en trabajos anteriores, explicándolos de forma breve, pero precisa.
La clave, según Arnaes, es que la IA identifique la información clave que la empresa busca en los candidatos. Y para eso, resulta clave destacar aquello que realmente se domina y que se relacione directamente con el cargo buscado. “Aunque la información que no sea precisa o, incluso, falsa que se incluye en un CV pueda superar los algoritmos y la inteligencia artificial, será muy difícil que después supere al humano que va a tomar la decisión de contratar a un profesional”, concluyó.

Eficiencia para resolver problemas y reducción de costos figuran entre los principales beneficios de las contrataciones por proyectos para las empresas

Una encuesta realizada por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half entregó mayores detalles sobre una modalidad que gana terreno en el mercado laboral chileno, las contrataciones por proyectos.

Según el sondeo, la principal razón de las empresas consultadas apunta a cubrir la sobrecarga de trabajo (100%), seguida por el desarrollo de nuevos productos, el reemplazo por maternidad o licencias médicas y porque no cuentan con cupos para contrataciones permanentes (40%).

La consulta, donde los consultados debían indicar las principales razones, “muestra un panorama que ofrece soluciones inmediatas para desafíos transversales comunes para empresas de diversos rubros”, explicó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

Ante los desafíos económicos, las empresas están optando por contratar profesionales para proyectos con plazos determinados. “En estas situaciones, lo que buscan las empresas son profesionales con experiencia, que sepan insertarse rápidamente en la organización, se acoplen al equipo y respondan de manera eficiente”, precisó el ejecutivo.

Beneficios para las empresas

Otro factor revelado por la consulta tiene que ver con los beneficios de contratar profesionales por proyectos para las empresas.

La eficiencia para resolver problemas y la agilidad en la contratación (60%) y el acceso a talentos especializados y reducción de costos (40%) fueron los cuatro factores que eligieron los encuestados, mostrando así una tendencia a contar con estos profesionales de forma rápida para soluciones inmediatas.

“Estos resultados confirman que, pese a los desafíos que enfrenta el mercado laboral, existen opciones para los profesionales con experiencia”, concluyó Arnaes.

Sea de manera interna, o contando con el apoyo de empresas especializadas en reclutamiento, las empresas se están adaptando y buscando soluciones para contar con talento humano para resolver situaciones donde los recursos son escasos, pero la demanda por trabajadores capacitados sigue presente.

Profesionales al alza para trabajo por proyectos

Según datos recogidos por la última versión de la Guía Salarial, en el área de las finanzas y contabilidad, los analistas de contabilidad y de cuentas por pagar son algunos de los profesionales más buscados para trabajos por proyectos. También se observan vacantes en áreas de tecnología (desarrolladores y especialistas cloud), ingeniería (especialistas en logísticas y prevencionistas de riesgo), entre otras áreas.

“Las opciones existen. Lo fundamental es buscar de forma estratégica, y abrirse a una opción que, si bien es temporal, también puede ser un camino para optar a un trabajo permanente”, finalizó Arnaes.

Hogares chilenos desperdician más del 60% de sus alimentos: el avance pendiente hacia una gastronomía sostenible

El camino hacia este tipo de alimentación en el país comienza a tomar forma a través de emprendimientos que combinan innovación, ética y compromiso ambiental. Pero los desafíos estructurales siguen siendo urgentes.

Cerca de un 14% de la producción global de alimentos se pierde antes de llegar al consumidor, y alrededor de un tercio del total termina desechado. Esto no solo implica una enorme ineficiencia, sino que también representa cerca del 10% de las emisiones de gases de efecto invernadero a nivel mundial, de acuerdo a la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO). Así lo advierte Jorge Leiva, jefe de carrera de Ingeniería Civil en Medio Ambiente y Sustentabilidad de la Universidad Bernardo O’Higgins (UBO), quien subraya la paradoja de un sistema alimentario que desecha toneladas de comida mientras millones de personas en el mundo enfrentan hambre o malnutrición.

En ese contexto, la gastronomía sostenible emerge como una respuesta integral a una crisis que es tanto ambiental como social. El concepto, impulsado por la Organización de las Naciones Unidas desde 2016, propone un enfoque que considera el origen de los ingredientes, las condiciones de su producción, la forma en que se transportan y el impacto de su consumo, promoviendo un sistema alimentario que no comprometa los recursos naturales ni las tradiciones culturales. Su objetivo es claro: asegurar que las futuras generaciones puedan seguir alimentándose sin agravar las desigualdades ni acelerar el deterioro del planeta.

Alternativas que ganan terreno

Para Leiva, la gastronomía sostenible no solo consiste en elegir productos de estación o reducir el desperdicio. También implica fomentar el comercio justo, proteger la biodiversidad, rescatar saberes locales y optimizar el uso de recursos como el agua y la energía en todo el ciclo de producción y consumo. Y aunque la adopción de este enfoque aún es incipiente, algunas marcas han logrado construir modelos de negocio que lo sitúan en el centro de su estrategia.

Una de ellas es Paccari, empresa ecuatoriana de chocolates con presencia en Chile, que desde sus inicios optó por vincularse directamente con pequeños productores, sin intermediarios. La marca trabaja con más de cuatro mil agricultores que reciben un pago justo, condicionado al uso de prácticas agroecológicas que priorizan la conservación del entorno y el cultivo orgánico del cacao.

“Desde el inicio quisimos romper paradigmas en la industria del chocolate”, señala su fundador, Santiago Peralta, quien agrega que la visión de la compañía ha sido demostrar que es posible alcanzar altos estándares de calidad sin renunciar a la sostenibilidad. Reconocida como Empresa B, Paccari alcanzó la carbono neutralidad, reafirmando su compromiso con un sistema alimentario más justo y respetuoso con el medio ambiente.

Otro ejemplo de esta tendencia es Kombuchacha, la primera kombucha en Chile en obtener certificación orgánica. Detrás del hito hay años de trabajo centrado en la trazabilidad de los ingredientes y una estricta política de selección de proveedores que garantizan materias primas libres de químicos, pesticidas y organismos genéticamente modificados.

“Nuestro desafío fue siempre construir una bebida coherente con lo que creemos. De ahí los esfuerzos para certificarnos orgánicos, ser 100% naturales y velar por el buen uso de los recursos en toda la cadena productiva” explica su fundadora, María Prieto, agregando que este año el emprendimiento del sur del país fue destacado entre las cinco bebidas con mayor índice de triple impacto en el país, validando un modelo que combina salud, impacto ambiental positivo y compromiso social.

Cultura, acceso y concientización

Para el académico universitario, pese a estas apuestas, el avance hacia una gastronomía verdaderamente sostenible enfrenta desafíos estructurales. Leiva identifica tres obstáculos principales. El primero es cultural: más del 60% del desperdicio de alimentos en Chile se genera en los hogares, donde persisten prácticas como desechar productos en buen estado o cocinar en exceso. A esto se suma el predominio de dietas con alto contenido cárnico, lo que implica una elevada huella hídrica y de carbono.

El segundo problema es el acceso, pues mientras una parte de la población desperdicia, otra no puede costear una alimentación saludable. Esta brecha, que también tiene un componente territorial, revela la necesidad de políticas públicas que fomenten la producción sustentable y que garanticen su llegada a todos los sectores. Finalmente, el tercer desafío es estructural, ya que gran parte de la cadena alimentaria sigue operando bajo esquemas intensivos, con altos niveles de contaminación y escasa eficiencia energética.

Para Leiva, abordar estos retos requiere algo más que campañas de concientización. “Supone continuidad en las políticas públicas, inversión en infraestructura, formación de profesionales con enfoque sostenible y una transformación cultural profunda que empiece en los hogares y se extienda a las instituciones. Solo así -con educación, coherencia y voluntad- la sostenibilidad dejará de ser un ideal, para convertirse en parte cotidiana de lo que ponemos en la mesa”, concluye el experto de la UBO.

¿Por qué los mejores talentos renuncian a sus trabajos?

Son profesionales muy cotizados y determinantes en el mundo laboral. Sin embargo, son protagonistas de uno de los mayores temores de las empresas, la renuncia voluntaria. Pero, ¿por qué los mejores talentos dejan su empleo?

Un sondeo realizado por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half reveló las principales razones por las cuales están renunciando a sus cargos los mejores talentos de las empresas. Y para el 70% de los encuestados, el principal motivo es el encontrar mejores oportunidades en otras empresas. Las otras opciones más votadas fueron la falta de oportunidades de crecimiento en la empresa (43%) y salarios por debajo del promedio del mercado 25%.

Otras razones

Además de esas razones, los talentos consideran otros factores para buscar nuevos rumbos. Problemas de conciliación entre trabajo y vida personal (20%), falta de reconocimiento y recompensas (15%), retorno al trabajo presencial (13%), condiciones de trabajo insatisfactorias (10%) y dificultades de comunicación y feedback (8%) son las otras que identifica el sondeo de la consultora.

“Una de las mayores preocupaciones de las empresas es la atracción y retención de talentos. Y ante esa realidad, los resultados del sondeo son muy importantes, ya que entregan elementos de análisis determinantes para ver qué está sucediendo y cómo evitar esa fuga de talentos”, analizó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

¿Cómo evitar la fuga de talentos?

Aunque la decisión de dejar una empresa y tomar un nuevo rumbo laboral es parte de la realidad del mercado laboral, las empresas pueden adoptar una mirada estratégica al respecto y tomar decisiones para contrarrestarla.

Los resultados de la encuesta ofrecen evidencias sobre el comportamiento y toma de decisiones de los talentos con relación a su trabajo. “Ante esa información, la sugerencia es tener en cuenta que la solución no se resuelve exclusivamente con dinero. También hay que buscar conocer mejor las expectativas de los profesionales en términos de ambiente laboral, relaciones humanas, beneficios y oportunidades de desarrollo y crecimiento”, dijo Arnaes.

Las recomendaciones apuntan a que las empresas no deben dejar de lado que los profesionales también buscan pertenecer a una empresa que se preocupe por ellos, que les ofrezca alternativas para crecer como persona y profesionalmente y eso es una tarea que toda empresa debería considerar a la hora de atraer o retener a los mejores.