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El creciente uso de la inteligencia artificial generativa (IA Gen) para crear currículos y solicitudes de empleo ha generado desafíos para 3 de cada 10 responsables de contratación en Chile, según un nuevo estudio de la consultora global de soluciones en talentos y negocios Robert Half. Una consecuencia de esto son procesos de contratación más largos: el 40 % de los responsables de contratación en Chile afirma que la proliferación de estos recursos ha incrementado el tiempo promedio necesario para cubrir una vacante, retrasando los procesos de contratación en más de dos semanas.

En muchos casos, el mayor uso de herramientas de IA generativa está propiciando un gran volumen de currículos y cartas de presentación estándar, así como experiencia laboral inventados o exagerada, lo que dificulta a los empleadores evaluar las solicitudes y determinar si lo que declara un candidato refleja con precisión sus habilidades y capacidades. Entre las principales dificultades, el 33 % menciona el aumento del volumen de solicitudes de candidatos no cualificados.

En tanto, el 60% afirma haber introducido entrevistas y etapas de selección adicionales para verificar las habilidades y la experiencia descritas por los candidatos.

“Los currículos siempre han sido una herramienta importante para presentar la experiencia y las cualificaciones, pero no pueden ser el único criterio para evaluar a un candidato. Cuando un gran número de solicitantes recurren a la IA para generar solicitudes con patrones muy similares, resulta más difícil evaluar la experiencia presentada e identificar qué profesionales poseen realmente las habilidades necesarias para el puesto”, afirmó Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile. “Por consiguiente, las entrevistas y otras etapas de evaluación han cobrado aún mayor importancia en el proceso de contratación. La tecnología puede respaldar tanto las solicitudes de empleo como la selección de personal, pero la validación de las habilidades sigue requiriendo la evaluación humana y la verificación adicional por parte de los empleadores”, agregó.

El mayor énfasis en la validación de candidatos es particularmente relevante en un mercado laboral donde la movilidad de la fuerza laboral se mantiene fuerte pese a los desafíos económicos. Según un estudio de Robert Half, el 54% de los trabajadores en Chile busca cambiar de empleo. Esto refuerza la necesidad de procesos de contratación que validen eficazmente las habilidades y la experiencia, manteniendo la agilidad necesaria para que los candidatos se mantengan comprometidos durante todo el proceso. “Las herramientas de IA pueden hacer que los perfiles profesionales parezcan más sofisticados y pulidos, lo que exige que los empleadores adopten un enfoque aún más riguroso para evaluar a los candidatos. La validación de habilidades se ha vuelto cada vez más importante en un contexto donde muchos solicitantes utilizan herramientas similares para crear sus solicitudes. Al mismo tiempo, los empleadores deben asegurarse de que sus procesos de contratación sigan siendo lo suficientemente ágiles para atraer y retener a profesionales que estén considerando activamente nuevas oportunidades laborales”, concluyó Arnaes.

Cuando los responsables de contratación no logran encontrar candidatos que cumplan completamente con todos los requisitos de un cargo, el 40% opta por contratar profesionales con alto potencial e invertir en su desarrollo, según una encuesta realizada por Robert Half, firma global de soluciones de talento y consultoría empresarial. Los resultados muestran cómo las organizaciones están reevaluando sus estrategias de contratación para enfrentar los desafíos de reclutamiento en un contexto de escasez de habilidades.

El potencial gana protagonismo en las decisiones de contratación

Los resultados sugieren una evolución en los criterios de selección. En un entorno donde las habilidades requeridas por las empresas cambian constantemente, las organizaciones están más abiertas a contratar profesionales con una alta capacidad de aprendizaje y potencial de crecimiento, en lugar de limitar su búsqueda a candidatos que cumplan todos los requisitos desde el primer día.

“Este enfoque puede ampliar el grupo de candidatos disponibles y ayudar a las empresas a desarrollar capacidades alineadas con sus necesidades específicas”, señaló Caio Arnaes, Associate Director de Robert Half Chile. “Para que esta estrategia sea efectiva, las organizaciones necesitan distinguir entre las habilidades que son esenciales desde el inicio y aquellas que pueden desarrollarse mediante capacitación y experiencia en el trabajo”.

Para los profesionales, los hallazgos refuerzan la importancia de demostrar no solo experiencia, sino también disposición para aprender y asumir nuevos desafíos. Estos atributos pueden ampliar las oportunidades de carrera cuando la trayectoria de un candidato no coincide plenamente con todos los requisitos de una vacante.

El desarrollo de talento surge como la principal estrategia

Los resultados muestran que el desarrollo de talento se ha convertido en la principal respuesta frente a los desafíos de contratación. Otras estrategias incluyen redefinir el alcance de un cargo para priorizar necesidades críticas del negocio, mencionada por el 17% de los responsables de contratación; incorporar apoyo temporal o interino (15%); y redistribuir responsabilidades entre miembros existentes del equipo (15%). Solo el 11% continúa buscando hasta encontrar un candidato que cumpla completamente con el perfil requerido.

“Contratar por potencial no significa reducir los estándares. En un contexto donde las responsabilidades de los cargos y las habilidades requeridas evolucionan rápidamente, la disponibilidad de talento con experiencia altamente específica no siempre avanza al mismo ritmo que las necesidades de las organizaciones. Por ello, cada vez más empresas combinan procesos de selección rigurosos con inversiones en desarrollo para construir las capacidades que necesitarán en el futuro”, agregó Arnaes.

Un sondeo realizado por la consultora global de soluciones en talentos y negocios Robert Half reveló que un 62% de los trabajadores recibirán aguinaldo de Fiestas Patrias este año. Del total de encuestados, un 42% obtendrá entre $50.000 y $100.000, un 13% recibirá más de $150.000 y un 8% percibirá entre $100.000 y $150.000. Por otro lado, un 38% indicó que no contará con este aporte.

Según el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, “el pago del aguinaldo refleja el esfuerzo de muchas empresas por reconocer el aporte de sus colaboradores. Este tipo de iniciativas sigue siendo una forma relevante de fortalecer el vínculo con los equipos y reforzar una propuesta de valor atractiva para los trabajadores”.

Pese a no ser obligatorio, el aguinaldo sigue siendo una tradición profundamente arraigada en el mundo laboral chileno. Para quienes lo reciben, representa una muestra de reconocimiento por parte de la empresa, además de un apoyo que contribuye al bienestar y a afrontar los gastos asociados a una de las celebraciones más importantes del país.

Desde la perspectiva de las organizaciones, esta iniciativa también puede fortalecer la experiencia de los colaboradores, favorecer su compromiso y reforzar su propuesta de valor como empleador.

Principales usos

De acuerdo con el sondeo, un 35% de los trabajadores planea destinar el aguinaldo a gastos relacionados con las celebraciones de Fiestas Patrias, como viajes y actividades recreativas. Un 30% lo utilizará para pagar deudas, un 20% para invertir o ahorrar y un 15% le dará otros usos.

“Los resultados muestran que los trabajadores no ven el aguinaldo exclusivamente como un recurso para las celebraciones. Una parte importante lo destina a objetivos financieros, lo que refleja la diversidad de necesidades y prioridades que hoy conviven entre los colaboradores”, afirma Caio Arnaes. Si bien no existe una fecha específica para su entrega, ya que puede pagarse en cualquier momento de septiembre, la mayoría de las empresas suele incluirlo junto con la remuneración mensual.

Nuevos datos aportados por la consultora global de soluciones en talentos y negocios Robert Half revelan que un 54% de los encuestados planea buscar un nuevo empleo en los próximos seis meses, a pesar de la incertidumbre que genera el dato de desempleo en el país.

De ese total, un 41% dice estar buscando activamente un nuevo trabajo, mientras un 14% aún no ha comenzado, pero planea hacerlo, pese al panorama marcado por una tasa de desocupación de 9,4% durante el segundo trimestre, según recién informó el Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

El fantasma de perder talentos

La misma encuesta expone que un 42% de los consultados siente que su sueldo está por debajo del mercado y, según la última Guía Salarial de Robert Half, el 87% de los empleadores define sus rangos salariales utilizando benchmarks y referencias de mercado.

Para Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile, “el conocimiento del mercado es un factor decisivo para construir ofertas competitivas, especialmente en perfiles con habilidades altamente demandadas, donde muchas empresas están dispuestas a superar su presupuesto inicial para asegurar el talento”.

Además, un 39% quiere un cargo de mayor nivel, pero su empresa ofrece pocas oportunidades de crecimiento profesional.

Los beneficios corporativos en la ecuación 

La tercera razón más votada por los profesionales que desean cambiar de empleo es la necesidad de mejores beneficios económicos y no económicos (39%). Un dato de la última edición del Estudio de Beneficios de Robert Half revela que un 42% afirma que negociaría una mejor remuneración si los beneficios que considera importantes no están incluidos, lo que figura una cifra relevante para que las empresas definan sus programas de beneficios de forma adecuada para evitar perder profesionales clave.

Razones para quedarse

Entre quienes no planean cambiar de empleo, recibir una remuneración acorde con el trabajo que realiza es la principal razón para permanecer (42%). Además, un 31% señala que comenzó recientemente un nuevo empleo y no desea volver a iniciar un proceso de búsqueda laboral, mientras que la misma proporción afirma que su trabajo ofrece un nivel de flexibilidad que no está dispuesto a perder.

“Los resultados muestran que la decisión de permanecer en una organización no depende exclusivamente del salario. Factores como la flexibilidad y la estabilidad que aporta un cambio laboral reciente también tienen un peso importante en la percepción de valor que los profesionales asignan a su empleo actual”, concluyó Arnaes.

En medio de un escenario marcado por la incertidumbre económica, transformación tecnológica y crecientes expectativas de los trabajadores, es común que las empresas se cuestionen si cuentan con los líderes adecuados.

A la hora de elegir, es fundamental considerar que el líder reúna condiciones de adaptabilidad de su estilo de gestión y capacidades para motivar y lograr multiplicar el talento de sus trabajadores, independientemente del tamaño del equipo.

“Hoy las organizaciones necesitan líderes capaces de adaptarse a distintos contextos, desarrollar el talento de sus equipos y mantener el compromiso de las personas. El liderazgo efectivo ya no depende tanto del tamaño del equipo, sino de la capacidad de generar impacto en los resultados y en las personas”, señaló Caio Arnaes, director asociado de la consultora global de soluciones en talentos y negocios Robert Half Chile.

Liderazgo motivador

Los datos de estudios de Robert Half exponen que un 40% de los trabajadores se siente desmotivado con su trabajo, lo que resulta preocupante para las empresas, ya que abre el debate sobre el desafío que significa para las organizaciones el gestionar sus equipos y el papel que desempeñan los líderes.

El rol de los líderes entonces debe considerar cómo motivar a sus equipos, recurriendo a habilidades como la comunicación, la empatía o la capacidad de inspirar para que desarrollen sus máximas capacidades.

Un multiplicador de talentos

Según la empresa, un 54% de los encuestados afirma que priorizar la experiencia técnica por sobre las habilidades para liderar es un error frecuente a la hora de contratar profesionales para cargos de liderazgo.

El principal desafío de quienes toman decisiones apunta a lograr que sus dirigidos desarrollen al máximo sus capacidades. Por lo tanto, ya no se trata de encontrar al mejor especialista, sino al profesional capaz de multiplicar el talento de otros, independientemente del tamaño de su equipo o contexto de la organización.

Líderes adaptables

Si bien existen competencias que son fundamentales para cualquier posición de liderazgo, la forma en que se aplican puede variar según las características de cada equipo y organización.

A medida que aumenta la cantidad de personas bajo una misma gestión, por ejemplo, adquieren mayor relevancia aspectos como la coordinación del trabajo, la comunicación y la asignación de responsabilidades.

“Gestionar equipos más numerosos requiere dedicar mayor atención a la coordinación, la organización del trabajo y el flujo de información. Por eso, es importante que los líderes sepan ajustar su gestión a las características de los equipos que conducen”, concluyó Arnaes.