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Profesionales chilenos siguen abiertos a nuevas oportunidades, pero la cautela comienza a influir en las decisiones de carrera

La inestabilidad del panorama económico ha llevado al 60% de los profesionales a adoptar un enfoque más cauteloso al evaluar oportunidades laborales, según encuesta de Robert Half. Aunque más de la mitad de los profesionales planea buscar un nuevo empleo en los próximos seis meses, la prioridad sigue siendo la seguridad y la estabilidad al analizar las oportunidades. De hecho, un 88% considera que la estabilidad laboral como un factor decisivo en sus decisiones profesionales, repartido entre un 44% que la considera extremadamente importante y otro 44% que la cataloga como muy importante.

“Cuando un profesional es más cauteloso, simplemente publicar una oferta de empleo ya no es suficiente. El empleador debe responder a la pregunta que subyace a esta decisión: ¿Por qué vale la pena asumir un cambio en este momento?. Esto requiere transparencia sobre la situación actual de la empresa, claridad sobre el puesto y una conversación más constructiva sobre los avances y las perspectivas de crecimiento”, dijo Caio Arnaes, director asociado de Robert Half.

Aunque los profesionales están actuando con mayor cautela, esto no significa que hayan dejado de considerar nuevas oportunidades. De hecho, un 54% planea buscar un nuevo empleo en los próximos seis meses. En este contexto, comunicar una propuesta de valor clara, atractiva y alineada con las prioridades de los profesionales será clave para atraer talento en un escenario donde la estabilidad y la seguridad tienen cada vez más peso en las decisiones de carrera.

“El desafío para las empresas no es simplemente encontrar personas dispuestas a cambiar de empleo, sino entender qué haría que los profesionales cualificados se sintieran seguros para dar ese paso. En un contexto más conservador, la calidad de la conversación durante el proceso de selección adquiere un peso significativo. Cuanta más claridad ofrezca la organización, menor será la percepción de riesgo asociada al cambio”, agregó Arnaes.

Convivencia entre generaciones en las empresas: Positiva para la mayoría, prioridad para pocas

Según una encuesta realizada por Robert Half, consultora global de soluciones en talento y consultoría empresarial, un 53% de los profesionales evalúa favorablemente la convivencia entre distintas generaciones dentro de su equipo o empresa, destacando el intercambio de conocimientos que puede darse entre personas en distintas etapas de carrera.

Aunque la convivencia intergeneracional forma parte de la realidad de muchas organizaciones, no todas gestionan el tema con el mismo nivel de prioridad. Los resultados muestran que las empresas se encuentran en distintas etapas al abordar este tema.

Un 19% de los encuestados afirma que la convivencia entre generaciones es una prioridad y su organización ya cuenta con acciones o políticas concretas para gestionarla. Otro 12% señala que el tema está siendo discutido, aunque todavía sin iniciativas estructuradas. En contraste, un 18% reconoce que se trata de un desafío relevante, pero que hoy no figura entre sus prioridades, mientras que un 31% indica que el tema no está en el radar de la empresa.

Una convivencia mayoritariamente positiva

Más de la mitad de los consultados considera que la convivencia entre distintas generaciones es positiva gracias al intercambio de conocimientos que se produce dentro de los equipos. Aun así, no todos experimentan esta realidad de la misma manera.

Un 16% menciona choques de valores o formas de trabajar, mientras que un 10% observa que los más jóvenes tienden a cuestionar estructuras jerárquicas tradicionales. Por otro lado, un 12% considera que estas diferencias no tienen un impacto relevante en la dinámica laboral.

“Las diferencias en expectativas laborales, prioridades profesionales o estilos de comunicación suelen estar más relacionadas con el momento de carrera de cada profesional que con su generación. Cuando existe una gestión adecuada, las distintas experiencias pueden complementarse y aportar valor al trabajo de los equipos”, afirma Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile.

Distintas experiencias, una misma organización

Según Arnaes, la presencia de profesionales en distintas etapas de carrera representa una oportunidad para las organizaciones cuando existe una gestión adecuada.

“Las organizaciones reúnen cada vez más personas con experiencias y conocimientos adquiridos en distintas etapas de su vida profesional. Las empresas pueden crear espacios de colaboración donde distintas experiencias se complementen y aporten miradas diferentes a los desafíos del negocio. Esto favorece la innovación, enriquece la toma de decisiones y contribuye a construir equipos más preparados para responder a las necesidades de las organizaciones”, concluyó.

Trabajo por proyectos: Una tendencia estratégica

La escasez de talento especializado, los proyectos de transformación y la presión por mantener la productividad están llevando a más empresas a incorporar profesionales por proyecto como una solución estratégica para la gestión de talento. Continua leyendo Trabajo por proyectos: Una tendencia estratégica

La contratación por proyectos como alternativa en un mercado laboral desafiante

Contar con profesionales altamente calificados es un factor estratégico fundamental para las empresas, pero difícil de conseguir en un escenario laboral marcado por la inestabilidad. Una de las opciones es por la vía de las contrataciones por proyectos. Para las empresas, la alternativa para conseguir talento de alto nivel, experiencia o capacidad para adaptarse rápidamente y condiciones para responder con eficiencia a los objetivos y metas de la organización. Y, para los profesionales, una opción para reinsertarse en el mundo laboral, presionado por altas tasas de desempleo, que alcanza el 9,4%.

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Desafío para las empresas: 54% de los trabajadores no ve los beneficios laborales como un factor para atraer y retener talento

Los resultados de la última edición del Estudio de Beneficios realizado por la consultora Robert Half encienden la luz de alerta al revelar que el 54% de los trabajadores encuestados no perciben los beneficios ofrecidos por las empresas como una ventaja competitiva para atraer y retener talentos.

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Flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y la vida privada están entre los beneficios más buscados por los profesionales

Datos de la consultora global de soluciones de talento y negocios Robert Half muestran que los días de reducción de jornada son el beneficio no financiero más importante para los profesionales, ubicándose en el segundo lugar del ranking general con un 41%, solo por detrás de los bonos en dinero (77%).

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Inteligencia Artificial: ¿Cómo pasar el primer filtro de los procesos de selección?

Uno de las mayores preocupaciones de las empresas es conseguir profesionales adecuados para sus equipos. Sin embargo, pese a la necesidad del mercado y la escasez de trabajadores para cubrir diversos cargos en distintas áreas, existen muchos talentos que cuentan con el perfil, pero sus curriculums pueden no llegar a las manos de quienes hacen la selección de candidatos en los procesos de selección.La razón por la cual eso puede suceder es que el curriculum (CV) que envían quizás no llega a las manos de los headhunters porque no logra pasar por los sistemas automatizados, conocidos como Applicant Tracking System (ATS), basados en inteligencia artificial (IA). Una realidad cada vez más común y para la cual los profesionales deben adaptarse para usarla a su favor y perfilarse como un candidato ideal a la hora de buscar un nuevo empleo.“Esta es una realidad a la que los profesionales deben adaptarse”, resume Caio Arnaes, director asociado de la empresa de reclutamiento especializado Robert Half Chile. Eso porque los headhunters se están apoyando en la tecnología para simplificar sus procesos preliminares de selección y luego pasar a las etapas más tradicionales, como las entrevistas, que no pueden ser reemplazadas por la IA.Para que un CV llegue a manos de los profesionales a cargo de seleccionar a los candidatos, primero debe pasar el filtro de un algoritmo, o sea, de un ATS automatizado, basado en IA. “Pero no hay que olvidar que, superada esta etapa, donde la tecnología apoya el proceso de selección, nada supera ni sustituye una entrevista, el contacto humano con el reclutador”, explicó Arnaes.

Cómo usar la IA y tener un CV ganador

La recomendación inicial es clara. Los profesionales tienen que adaptarse al nuevo estándar del mercado laboral en materia de procesos de selección.Para los reclutadores estos sistemas automatizados representan dejar atrás pilas de papel, buzones de correo electrónico llenas y horas de trabajo manual a la hora de seleccionar un candidato. Y quien busca su próximo trabajo debe entender eso y usar la tecnología a su favor.Según los especialistas, para que un CV supere la barrera de los sistemas automatizados, y llegue a manos de un seleccionador, debe tener las siguientes características:
  • Estar hecho en un formato simple, como Word y, aunque sea obvio, no tener errores gramaticales, ortográficos y de concordancia.
  • No tener imágenes, gráficas o logos, pues confunden al algoritmo.
  • Incluir las palabras o conceptos clave presentes en la descripción del anuncio de empleo, destacando las habilidades y experiencias relacionadas con lo que están solicitando.
  • Una estructura clara, que incluya un resumen profesional, experiencia anterior, especialmente aquella asociada con el cargo al que se está postulando, habilidades técnicas y blandas, dominio de idiomas y certificaciones o especializaciones.
  • Incluir no solo las tareas, sino los logros alcanzados en trabajos anteriores, explicándolos de forma breve, pero precisa.
La clave, según Arnaes, es que la IA identifique la información clave que la empresa busca en los candidatos. Y para eso, resulta clave destacar aquello que realmente se domina y que se relacione directamente con el cargo buscado. “Aunque la información que no sea precisa o, incluso, falsa que se incluye en un CV pueda superar los algoritmos y la inteligencia artificial, será muy difícil que después supere al humano que va a tomar la decisión de contratar a un profesional”, concluyó.

Encuesta revela retroceso del trabajo remoto y consolidación de la jornada híbrida en el mercado laboral de Chile

El trabajo totalmente remoto parece ser una tendencia en retirada en el mercado laboral chileno. Así lo reveló una encuesta realizada por la consultora internacional Robert Half, que confirma que ninguna empresa manifestó la intención de operar actualmente con esa opción y que la principal opción es la jornada híbrida.

Analizando los modelos de trabajo preferidos y su impacto en las decisiones de los empleadores, la encuesta reveló que el 49% de las empresas encuestadas optará por un modelo con una cantidad predefinida de días presenciales. Un 38% permitirá que los trabajadores decidan cuántos días trabajar de manera remota y un 13% mantendrá un esquema completamente presencial.

¿Cuántos días hay que ir a la oficina?

De las empresas consultadas, entre las que optan por el modelo híbrido, la cantidad de días requeridos en la oficina varía significativamente. Trabajar cuatro días a la semana de forma presencial es la opción más frecuente (32%), mientras que ir tres o dos días comparten el segundo y tercer lugar de las preferencias, con 24% cada una. En tanto, el 20% aún no ha definido con claridad cuál será su esquema final.

Las empresas que han decidido incrementar la presencialidad argumentan que esto mejora la comunicación y colaboración entre los equipos, una razón mencionada por el 77,78% de los encuestados. Además, el fortalecimiento de la cultura organizacional es otro factor clave, citado por el 47,22%.

La supervisión directa del trabajo, la percepción de un aumento en la productividad y una mayor facilidad para la integración de nuevos colaboradores también destacaron como razones importantes para aquellas organizaciones que optan por una mayor presencialidad de sus trabajadores.

“Estas razones demuestran que, aunque el teletrabajo ha demostrado ser eficiente en muchos casos, la presencialidad sigue siendo valorada para fomentar la cohesión interna y el compromiso de los empleados”, analizó el director asociado de Robert Half en Chile, Caio Arnaes.

Dificultades para el regreso al modelo presencial

Sin embargo, elegir la modalidad de trabajo no ha sido tan simple. Las áreas que enfrentan mayores desafíos para volver al trabajo híbrido o presencial son tecnología (25%), finanzas y contabilidad (25%) y ventas y atención al cliente (19,44%).

Al respecto, Arnaes reflexionó que “las áreas con alta dependencia de herramientas digitales y trabajo autónomo pueden beneficiarse de mayor flexibilidad laboral. Es un aspecto relevante para la atracción y retención de talento porque esas áreas han demostrado una mayor factibilidad para el trabajo a distancia”.

El ejecutivo también destacó que, para mantenerse competitivas en el mercado laboral, las organizaciones deben considerar estrategias que equilibren la productividad con las expectativas de los profesionales. Y ante esos desafíos, las recomendaciones apuntan a reforzar aspectos de la cultura organizacional y el monitoreo constante del impacto de la presencialidad en la productividad para realizar ajustes según sea necesario.

Especialista analiza los desafíos y oportunidades para el mundo laboral

En el marco de la conmemoración del Día del Trabajo, y con las últimas cifras de desocupación a la vista, ¿cuáles son los desafíos y oportunidades del mundo laboral?

Con una tasa de desocupación nacional de 8,7% en los primeros tres meses del año, permanecen algunos desafíos como la generación de empleos, el combate al trabajo informal y los esfuerzos para atraer y retener talento por parte de las empresas.

“Actualmente, hay esfuerzos en muchas direcciones y uno de los más importantes apunta a generar las mejores condiciones para los trabajadores”, dijo el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

Según el ejecutivo, “en un escenario de desafíos de diverso tipo, entre ellos el económico, las empresas se están esforzando por proporcionar beneficios y condiciones atractivas desde el punto de vista de la flexibilidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, entre otras, para evitar la salida de sus profesionales y también convertirse en un lugar del que los talentos quieran formar parte”.

Desafíos y oportunidades

Dado el contexto actual, las empresas enfrentan el desafío de ofrecer las mejores condiciones laborales. Y para eso se requiere una combinación de planificación y liderazgo.

“Las empresas necesitan productividad, cumplimiento de sus objetivos y compromiso de sus trabajadores. Pero a eso, las empresas que están teniendo más éxito le están agregando el factor del bienestar de sus equipos”, comentó Arnaes, agregando además que, para eso la apuesta pasa por “generar ambientes de trabajo positivos, liderazgos motivadores y condiciones que ofrezcan objetivos y reglas claras, flexibilidad y oportunidades de desarrollo”.

A su vez, los trabajadores están buscando los mejores salarios, pero también condiciones laborales que les hagan sentir agrado por trabajar y pertenecer a una empresa en particular. Además de su actividad central, las personas, especialmente los más jóvenes, buscan que la organización esté comprometida con alguna causa relacionada con la sustentabilidad, el medioambiente, por ejemplo. Y a eso se suma la posibilidad de contar con modelos de jornada laboral flexible, al menos a nivel híbrido, entre otros beneficios que permitan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como opciones de desarrollo profesional, como capacitaciones y otros recursos para acceder a mejores cargos, mayores responsabilidades y, como consecuencia, ascensos o mejores salarios.

¿Qué factores definen el éxito en una entrevista de trabajo?

La entrevista es una de las etapas más decisivas de los procesos de selección para conseguir un trabajo. Frente al candidato, el encargado de la selección observa diversos factores, los evalúa y toma la decisión de quiénes son los postulantes que pasarán al tramo final y quienes quedan descartados. En este crucial momento, ¿qué factores marcan la diferencia a la hora de conquistar un trabajo?

Es importante recordar que el espíritu de toda entrevista laboral no es el de un tribunal, sino la búsqueda de un match entre la empresa y el candidato. Y para lograr llegar a la entrevista y pasar al tramo final de un proceso de selección, hoy no basta con tener las competencias técnicas. También hay que tener la actitud adecuada. Y es a través de ellas, que quien selecciona advierte señales para elegir o descartar a los postulantes hasta llegar a quien finalmente será contratado.

Por lo general, cada entrevista se realiza según el cargo y el perfil del candidato, aunque las preguntas apuntan a evaluar la experiencia, el grado de motivación y compatibilidad con la cultura de la empresa. “Los motivos por los cuales dejó su empleo anterior o por qué está buscando una nueva oportunidad, qué desafíos tuvo o qué logros alcanzó, cuáles son sus fortalezas y debilidades, son temas infaltables durante las entrevistas”, explicó Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile.

Señales positivas en una entrevista

Entre las llamadas “banderas verdes”, destacan la capacidad de comunicarse con claridad y objetividad, demostrar experiencia relevante para el cargo, capacidad de demostrar logros profesionales y estar alineado con la cultura de la empresa.

Lo que buscan los especialistas es comprender las expectativas de los candidatos y comprobar si sus perfiles encajan con el cargo y la cultura de la empresa que está ofreciendo un empleo. Además, detectar competencias ante adversidades, resolución de problemas y actitud con relación al cumplimiento de objetivos. Y, finalmente, evaluar el grado de autoconocimiento y disposición con relación al desarrollo personal en el ámbito profesional.

Las luces de alerta que pueden comprometer al candidato

Entre las llamadas “banderas rojas”, el especialista mencionó las inconsistencias o informaciones falsas en el curriculum. “cualquier mentira descarta al candidato de inmediato”, dijo Arnaes. Los cambios de trabajo no son explicados con claridad, atribuirse los logros desde una perspectiva personal en desmedro del logro en equipo, referirse mal sobre jefes anteriores o tener un discurso victimista y la falta de preparación para la entrevista también son luces de alerta que los seleccionadores destacan con facilidad.

Existe la idea de que las empresas contratan profesionales por sus capacidades técnicas y las despiden por aspectos conductuales. Y aunque eso todavía es válido, hoy las actitudes y la conducta también son valoradas a la hora de contratar, por lo que el manejo que demuestre un candidato en este aspecto es fundamental a la hora de conseguir un trabajo.