Autor: Agencias

“Aquí se viene a trabajar, no a hacer amigos”. En el mundo laboral esta idea suele estar presente como una forma de demostrar compromiso y productividad. Como una manera de decir que al trabajo no se va a perder el tiempo. Sin embargo, las relaciones de amistad en un equipo de trabajo provocan un efecto positivo tanto para los trabajadores como para las organizaciones.

En el marco de las conmemoraciones de un nuevo Día de la Amistad, el tema vuelve a cobrar fuerza y pone en perspectiva los beneficios de fomentar lazos de amistad y buenas relaciones al interior de los equipos de trabajo.

“Tener amigos en el trabajo es posible y es algo que se puede estimular cuando se busca generar ambientes de trabajo saludables y contar con equipos con altos niveles de productividad y satisfacción laboral”, resumió el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

¿Cuáles son los beneficios de tener amigos en el trabajo?

La amistad entre compañeros de trabajo puede conllevar una serie de factores positivos al interior de una empresa. Entre ellos, Arnaes destaca:

• Mayor compromiso – las relaciones basadas en amistad pueden generar una conexión más fuerte y mayores grados de respeto y consideración entre los integrantes de un equipo de trabajo.
• Aumento de la productividad – las buenas relaciones propician condiciones más favorables para que el trabajo fluya en base a lazos mayores de confianza y buena onda entre compañeros.
• Mejor ambiente y satisfacción laboral – los entornos donde priman lazos de amistad tienden a ofrecer condiciones que favorecen un mayor nivel de colaboración, de comunicación, donde la contención y el apoyo mutuo que pueden ofrecer los lazos de amistad en momento difíciles o exigentes son fundamentales.
• Red de contactos – los amigos no se restringen solamente al equipo. Además, se expanden más allá de la empresa, donde se teje una red de contactos para las funciones laborales como tal, resolución de problemas y una serie de vínculos que requieren de la cooperación mutua.

Factores de riesgo

A su vez, el especialista advirtió algunas condiciones que es importante considerar a la hora de poner en la balanza el valor de la amistad en el ambiente laboral. A su juicio, es clave:

• Liderar con el ejemplo – mostrando e inspirando al equipo conductas y resultados positivos, además de sostener con hechos aquellos que se le pide a los demás. El liderazgo requiere esa responsabilidad y es fundamental siempre tenerla presente y aplicarla.
• Establecer límites – para evitar que la amistad interfiera las relaciones personales y grupales o eventuales abusos de confianza, manteniendo el profesionalismo y los criterios objetivos, alejando posibles favoritismos o situaciones que puedan perjudicar el trabajo y el clima laboral.
• Respetar las jerarquías – manteniendo el respeto y la distancia profesional, en el marco ético que requiere la situación y el ambiente de trabajo.
• Comunicar con claridad – expresando objetivamente las expectativas y límites, lo que ayuda a evitar malentendidos y conflictos.

En definitiva, la amistad en el trabajo es un factor beneficioso, desde que bien manejada. Si bien es cierto que al trabajo se va a trabajar, siempre será mucho mejor hacerlo en un ambiente agradable, “donde primen las buenas relaciones y lazos de respeto y cordialidad que son más fáciles de alcanzar cuando la amistad entre compañeros está presente”, concluyó Arnaes.

¿Qué hacer para cuidar la “pega”?

• Desempeño – la clave apunta a hacer bien las cosas para destacar en el puesto actual. Y dentro de esa lógica hay que:
• Mantener un buen nivel de productividad
• Ser proactivo, ofreciendo soluciones y mejoras, además de tomar la iniciativa en proyectos donde el trabajador siente que puede ofrecer su aporte
• Demostrar compromiso y compañerismo, evidenciando confiabilidad, buena actitud hacia los desafíos y dificultades y disposición a colaborar con el equipo para alcanzar los objetivos
• Ofrecer flexibilidad, lo que permite ser un profesional capaz de adaptarse a cambios y vaivenes
• Mejora continua – asumiendo una evolución, aprendizaje y perfeccionamiento constantes para mantenerse al día en materia de conocimientos y habilidades. Y eso logra a través de:
• Capacitación continua, ya sea con apoyo de la empresa o de manera independiente, realizando cursos y capacitaciones en materias técnicas, tecnología e idiomas
• Adquiriendo y mejorando habilidades blandas, cada vez más necesarias y requeridas por el mercado laboral
• Construir y mantener una red de contactos – con el objeto de generar relaciones para compartir conocimientos, experiencias y oportunidades laborales. Y para lograrlo, la recomendación considera:
• Utilizar las redes sociales, especialmente LinkedIn, manteniendo un perfil actualizado y participando estratégicamente tanto en publicaciones como en grupos
• Participar en eventos, webinars, talleres o ferias laborales con el objeto de lograr visibilidad y conocer oportunidades.
• Mantener contacto con ex compañeros y jefes, así como desarrollando nuevos contactos que puedan ser clave para el desarrollo profesional.

Contar con trabajadores comprometidos, que no quieran irse y que formen un equipo fuerte, con un gran ambiente laboral, es uno de los sueños de todo líder. Sin embargo, no es una tarea fácil y figura entre los principales desafíos de cabeza de quienes ejercen liderazgo y toman decisiones en las empresas.

Entonces, ¿cómo crear y mantener un equipo comprometido? “Una cosa es tener ese objetivo y, otra distinta, saber cómo hacerlo”, dijo el director asociado de la empresa de reclutamiento especializado Robert Half Chile, Caio Arnaes.

A juicio del ejecutivo, el compromiso, también llamado engagement, requiere acciones concretas, bien elaboradas y ejecutadas para que los resultados sean los esperados. Para que los trabajadores “se pongan la camiseta”, como se dice popularmente, es importante considerar diversos aspectos muy familiares, pero que deben ser gestionados seriamente para alcanzar el éxito.

Pilares para el éxito

Existen diversas formas de estimular el compromiso individual y colectivo de los trabajadores. Sin embargo, hay algunos pilares fundamentales, sobre los cuales construir una base sólida que estimule tanto el desarrollo como la mantención de ese engagement:

• Promover objetivos claros – la misión y visión de la empresa no deben ser meros slogans en las paredes de las oficinas y el factor clave que todos tengan claro cuáles son y entiendan que su labor es fundamental para la concreción de ambos.
• Fomentar la comunicación – a partir de una visión ser abierta y bidireccional, priorizando una escucha activa, que estimule a los trabajadores a expresar ideas y preocupaciones, así como un feedback constante, que permite e ir y venir de mensajes.
• Valoración del trabajo – posicionando al reconocimiento como un factor esencial de la relación entre los líderes y sus trabajadores, ya sea agradeciendo cada logro alcanzado e implementando una política conocida por todos con relación a cómo recompensar los esfuerzos individuales y del equipo.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento – establecer alternativas que respondan a las aspiraciones de desarrollo de carrera, que incluyan capacitaciones, mentorías, planes de ascenso que estimulen un crecimiento profesional real.
• Promover el bienestar, la autonomía y la confianza – trabajando planificadamente para generar una cultura que estimula el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores, la toma de decisiones basadas en las capacidades individuales y de los equipos.

“El compromiso de los trabajadores es algo fundamental para las empresas en muchos aspectos y lograrlo es un desafío permanente”, recordó Arnaes.

Una encuesta realizada por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half entregó mayores detalles sobre una modalidad que gana terreno en el mercado laboral chileno, las contrataciones por proyectos.

Según el sondeo, la principal razón de las empresas consultadas apunta a cubrir la sobrecarga de trabajo (100%), seguida por el desarrollo de nuevos productos, el reemplazo por maternidad o licencias médicas y porque no cuentan con cupos para contrataciones permanentes (40%).

La consulta, donde los consultados debían indicar las principales razones, “muestra un panorama que ofrece soluciones inmediatas para desafíos transversales comunes para empresas de diversos rubros”, explicó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

Ante los desafíos económicos, las empresas están optando por contratar profesionales para proyectos con plazos determinados. “En estas situaciones, lo que buscan las empresas son profesionales con experiencia, que sepan insertarse rápidamente en la organización, se acoplen al equipo y respondan de manera eficiente”, precisó el ejecutivo.

Beneficios para las empresas

Otro factor revelado por la consulta tiene que ver con los beneficios de contratar profesionales por proyectos para las empresas.

La eficiencia para resolver problemas y la agilidad en la contratación (60%) y el acceso a talentos especializados y reducción de costos (40%) fueron los cuatro factores que eligieron los encuestados, mostrando así una tendencia a contar con estos profesionales de forma rápida para soluciones inmediatas.

“Estos resultados confirman que, pese a los desafíos que enfrenta el mercado laboral, existen opciones para los profesionales con experiencia”, concluyó Arnaes.

Sea de manera interna, o contando con el apoyo de empresas especializadas en reclutamiento, las empresas se están adaptando y buscando soluciones para contar con talento humano para resolver situaciones donde los recursos son escasos, pero la demanda por trabajadores capacitados sigue presente.

Profesionales al alza para trabajo por proyectos

Según datos recogidos por la última versión de la Guía Salarial, en el área de las finanzas y contabilidad, los analistas de contabilidad y de cuentas por pagar son algunos de los profesionales más buscados para trabajos por proyectos. También se observan vacantes en áreas de tecnología (desarrolladores y especialistas cloud), ingeniería (especialistas en logísticas y prevencionistas de riesgo), entre otras áreas.

“Las opciones existen. Lo fundamental es buscar de forma estratégica, y abrirse a una opción que, si bien es temporal, también puede ser un camino para optar a un trabajo permanente”, finalizó Arnaes.

Son profesionales muy cotizados y determinantes en el mundo laboral. Sin embargo, son protagonistas de uno de los mayores temores de las empresas, la renuncia voluntaria. Pero, ¿por qué los mejores talentos dejan su empleo?

Un sondeo realizado por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half reveló las principales razones por las cuales están renunciando a sus cargos los mejores talentos de las empresas. Y para el 70% de los encuestados, el principal motivo es el encontrar mejores oportunidades en otras empresas. Las otras opciones más votadas fueron la falta de oportunidades de crecimiento en la empresa (43%) y salarios por debajo del promedio del mercado 25%.

Otras razones

Además de esas razones, los talentos consideran otros factores para buscar nuevos rumbos. Problemas de conciliación entre trabajo y vida personal (20%), falta de reconocimiento y recompensas (15%), retorno al trabajo presencial (13%), condiciones de trabajo insatisfactorias (10%) y dificultades de comunicación y feedback (8%) son las otras que identifica el sondeo de la consultora.

“Una de las mayores preocupaciones de las empresas es la atracción y retención de talentos. Y ante esa realidad, los resultados del sondeo son muy importantes, ya que entregan elementos de análisis determinantes para ver qué está sucediendo y cómo evitar esa fuga de talentos”, analizó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

¿Cómo evitar la fuga de talentos?

Aunque la decisión de dejar una empresa y tomar un nuevo rumbo laboral es parte de la realidad del mercado laboral, las empresas pueden adoptar una mirada estratégica al respecto y tomar decisiones para contrarrestarla.

Los resultados de la encuesta ofrecen evidencias sobre el comportamiento y toma de decisiones de los talentos con relación a su trabajo. “Ante esa información, la sugerencia es tener en cuenta que la solución no se resuelve exclusivamente con dinero. También hay que buscar conocer mejor las expectativas de los profesionales en términos de ambiente laboral, relaciones humanas, beneficios y oportunidades de desarrollo y crecimiento”, dijo Arnaes.

Las recomendaciones apuntan a que las empresas no deben dejar de lado que los profesionales también buscan pertenecer a una empresa que se preocupe por ellos, que les ofrezca alternativas para crecer como persona y profesionalmente y eso es una tarea que toda empresa debería considerar a la hora de atraer o retener a los mejores.

A hora de contratar a un profesional, las empresas realizan una serie de procesos para dar con el candidato ideal. Y cuando se trata de una persona que va a ejercer una gerencia o jefatura, existen algunos factores clave.

Pero, ¿en qué se fijan las empresas? Según el director asociado del Robert Half Chile, Caio Arnaes, “existen algunos factores fundamentales a la hora de buscar al líder ideal y que están relacionadas con una serie de factores ligados a la experiencia y habilidades para cada situación específica”.

El ejecutivo se refirió también a los distintos tipos de liderazgo que requiere una empresa. “Hay líderes que deben hacerse cargo de una situación de crisis, otros llegan para gestionar un proceso de reorganización y también puede ser para liderar una organización que está funcionando bien. Hay una infinidad de situaciones que requieren experiencias y habilidades distintas”, dijo.

Factores clave

Sin embargo, existen algunos factores comunes que los seleccionadores no suelen dejar pasar a la hora de identificar las aptitudes que requieren los líderes.

• Habilidades para el diagnóstico, gestión y toma de decisiones
• Manejo grupal y su capacidad para involucrar y sacar lo mejor de cada trabajador que esté bajo su comando
• Capacidad para comunicarse a todo nivel

Identificando al líder durante la entrevista

Con base en lo anterior, hay varias señales que buscan los especialistas en reclutamiento a la hora de buscar a un líder. Y aunque no es una tarea fácil, los reclutadores fijan su atención cuando el candidato muestra:

• Visión clara y enfoque en los resultados

Es importante que el candidato hable sobre proyectos pasados y describa su rol. Los buenos líderes no solo se enfocan en las tareas diarias, sino que también tienen la capacidad de visualizar el impacto a largo plazo.

• Toma de Decisiones

El líder tiene que tomar decisiones, muchas veces bajo presión, por lo que es importante saber cómo el candidato ha tomado decisiones antes y si es capaz de justificarlas, considerando tanto los factores a corto como a largo plazo.

• Habilidad delegar y resolver conflictos

Un buen líder debe saber cuándo delegar tareas y cómo confiar en su equipo. Por otro lado, tiene que saber manejar situaciones difíciles, por lo que es clave saber sobre cómo manejaron conflictos pasados en los que estuvieron involucrados, ya sea con un compañero de equipo o con un cliente.

• Capacidad de inspirar, motivar y fomentar el trabajo en equipo

Los grandes líderes logran que los demás sigan su ejemplo, incluso en los momentos más difíciles o cuando el trabajo es complicado. Además, entienden que el éxito depende del trabajo colaborativo, por lo que es importante determinar cómo el candidato describe su interacción con el equipo y su habilidad para integrar a todos los miembros.

• Empatía y Comunicación

La empatía y la comunicación son otro punto clave. No basta con ver y entender los problemas de su equipo, sino también comunicarse de manera clara, motivadora y efectiva con personas de diferentes perfiles, con equipos diversos y, también, con clientes y actores externos.

Consejos adicionales

Los líderes suelen comunicar cualidades a través de su lenguaje corporal, donde suelen mostrar confianza y mantienen una postura abierta y escuchan activamente.

Además, son capaces de describir situaciones pasadas con ejemplos específicos, en lugar de hablar de teorías abstractas.

Finalmente, los líderes suelen mantener una actitud positiva y resiliente incluso ante las dificultades, ya que inspiran a su equipo a no rendirse.

A medida que pasan los años, la población de Chile está envejeciendo. Los datos obtenidos en el último Censo confirman la tendencia y abre el debate sobre si el país está preparado para envejecer. Y, de inmediato, surge la pregunta sobre cómo el mercado laboral podría enfrentar esa realidad.

El prejuicio de la edad es uno de los principales desafíos actuales para los profesionales seniors en términos de permanencia e inserción laboral. Cuentan con la experiencia necesaria, pero muchas veces no son la primera opción de las empresas. ¿Cómo abordar el tema entonces, en un escenario donde la edad de la población avanza tanto como la demanda por oportunidades laborales?

La edad como una fortaleza

La tendencia de mirar la edad como un elemento negativo es una realidad que está cambiando. Y también lo hace en el mundo laboral. Aunque todavía existen sesgos y desafíos con relación al tema, el mercado se está moviendo hacia un redescubrimiento y valoración del aporte y las ventajas de contar con profesionales de mayor edad.

“Las empresas están empezando a mirar a los profesionales senior como complemento del talento joven”, explica el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

Contar con profesionales de mayor edad genera una dinámica de intercambio generacional muy virtuosa al interior de los equipos de trabajo, ya que “aportan no solo conocimiento técnico, sino que experiencia en el campo de acción, ya que han enfrentado diversos desafíos y enfrentado, incluso, situaciones de crisis, lo que es un plus, especialmente en momentos de incertidumbre o dificultades económicas, por ejemplo”, agregó.

¿Qué ofrecen los profesionales senior?

Sobre las principales cualidades o competencia que las empresas están buscando en los profesionales con más de 50 años, Arnaes recordó que el mercado exige una adaptación constante. Y entre sus fortalezas destacan la experiencia, liderazgo, resiliencia y visión estratégica.

Las empresas que están valorando la inclusión etaria entienden que eso se consigue con mayor facilidad entre los profesionales mayores, “quienes además aportan un intercambio de vivencias y sabiduría que se pone a disposición no solo de la empresa, sino también del equipo y sus talentos más jóvenes”, agregó.

¿Cómo sacarle provecho a la edad en el mercado laboral?

Los profesionales seniors deben prepararse para enfrentar esta situación. Y el primer paso es el autoconocimiento. Deben ser capaces de reconocer la experiencia que han acumulado a lo largo de sus carreras e identificar aquellos puntos donde deben mejorar. “No hay que olvidar que la actualización y aprendizaje continuo son fundamentales. Hay que familiarizarse con la tecnología, ya que, al igual que el manejo de inglés, son requisitos fundamentales actualmente”, recordó Arnaes.

En el currículum, las recomendaciones apuntan a prepararlo con especial detalle, según el cargo al cual se va a postular, buscando destacar y explicar de forma breve, pero clara, la experiencia para determinada responsabilidad. “Destacar los objetivos profesionales, la experiencia anterior, demostrando resultados logrados, la formación técnica, cursos y capacitaciones, además de las habilidades blandas, que hoy son cada vez más decisivas”, resumió Arnaes.

¿Cómo pueden manejar las empresas la integración de profesionales senior?

Las empresas pueden ganar mucho al contar con profesionales mayores en sus equipos. Entre las recomendaciones, figuran:

• concientizar a los líderes para evitar el descarte de talentos con más edad en los procesos de selección
• revisar las políticas de contratación
• garantizar que la elección de un profesional se base estrictamente sobre la base de sus competencias

“Adoptar formatos de trabajo flexibles, o bien contrataciones por proyectos, también facilita la participación de profesionales con más experiencia. Sin embargo, la inclusión no significa exclusivamente la contratación. Es importante recordar que también son un aporte para los profesionales más jóvenes, por lo que los talentos seniors juegan un rol destacado con mentorías, lo que favorece el intercambio generacional. Crear equipos intergeneracionales de manera intencional es una gran estrategia”, concluyó Arnaes.

Tecnología, ingeniería, finanzas, contabilidad, ventas, son apenas algunas de las áreas que muestran dinamismo en materia de empleo. El mercado laboral se muestra estratégico y las empresas que están contratando apuestan a una búsqueda selectiva para dar con los profesionales que realmente necesitan, eligiendo exhaustivamente a los mejores talentos.

Pero, ¿qué cargos están entre los más buscados? Y ¿cuál es el perfil ideal de las empresas? Aunque las opciones son varias y, a la hora de seleccionar candidatos, las características dependen de cada cargo, existen ciertas coincidencias.

Cargos en alza

Presente en todos lados, la tecnología demanda profesionales para los más diversos cargos. Ya sea para desarrollo de proyectos, análisis de datos, aplicación e integración de sistemas, automatización y digitalización, inteligencia artificial, mantención y soporte técnico, ciberseguridad, entre otras áreas, los profesionales ligados a la tecnología son buscados por rubros que van desde la minería a la industria y desde la banca al sector de la salud. “Son talentos que están llamados a generar un salto de calidad, de optimización y productividad y, por esa razón, son buscados y disputados en el mercado laboral”, explicó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

En el caso de la ingeniería, la demanda de las empresas obedece a retos que enfrentan en sus áreas de logística, minería, proyectos y operaciones en general. “Los ingenieros, en sus diversas áreas, son muy buscados para liderar nuevos proyectos o integrar equipos donde sus conocimientos permitan mejorar lo que ya existe o innovar para obtener mejores resultados o abrir nuevos caminos”, agregó el ejecutivo.

En materia de números, los especialistas en finanzas y contabilidad no se quedan atrás entre los más apetecidos. “Las organizaciones buscan especialistas que no solo comprendan los fundamentos financieros, sino que también sean capaces de utilizar tecnologías avanzadas para mejorar procesos y potenciar el rendimiento de la empresa”, resume Arnaes. Y en esa lógica, los contadores generales, especialistas tributarios y en control de gestión están en la mira de las empresas.

El área de ventas es otra donde la búsqueda por los mejores talentos se mantiene. “Los profesionales de ventas desempeñan un papel crucial, comprendiendo las necesidades de los clientes y ofreciendo soluciones personalizadas. Un servicio excepcional fortalece la fidelidad e impulsa el crecimiento”, dijo el especialista.

¿Cuál es el perfil del candidato ideal?

A la hora de seleccionar, las empresas usan todo lo que está a su alcance. “Y lo que buscan son profesionales con la experiencia o el potencial suficiente para asumir un cargo determinado, según las necesidades de cada empresa”, aseguró Arnaes. Con eso, el ejecutivo se refirió a que hay empresas donde lo que se necesita es alguien listo para llegar y demostrar toda su experiencia, liderando o asumiendo un rol relevante dentro de un equipo, mientras en otras, la idea es armar equipo, pero que aquél que llega reúna las cualidades para adaptarse, aportar y también desarrollarse.

Sin embargo, hay un denominador común. Los conocimientos técnicos no bastan. “Los profesionales deben contar con habilidades técnicas, pero también blandas”, resumió el ejecutivo.

Entre las habilidades técnicas más buscadas por las empresas figuran:

• el manejo de softwares críticos para el área correspondiente
• el dominio de inglés para comunicarse con clientes o diferentes áreas de la empresa, sea en Chile o el extranjero
• habilidades con reportes y manejo de datos
• conocimientos de inteligencia artificial y ciberseguridad

En términos de habilidades blandas, también conocidas como soft skills, los procesos de selección apuntan a profesionales:

• capaces de trabajar en equipo de forma eficiente
• con habilidades para comunicarse, para gestionar, organizar y planificar
• orientados al cumplimiento de objetivos y trabajar bajo presión
• y, dado el caso, aptitud para liderar, analizar y tener una visión global del negocio.

“El mercado laboral mantiene una actividad que obedece a movidas estratégicas de las empresas. En la medida que los profesionales sean capaces de ofrecer experiencia o conocimientos técnicos, combinados con habilidades blandas para desarrollarse en el día a día, ofreciendo innovación y soluciones concretas, sus opciones de obtener un trabajo serán más altas”, concluyó Arnaes.

En medio de un período de incertidumbre económica, donde las empresas y el mercado laboral enfrentan desafíos, la probabilidad de perder el empleo aumenta. Y ante este escenario, ¿cuáles son las acciones y recomendaciones que deben considerar quienes ocupan cargos de liderazgo en las empresas?

Según especialistas, las tendencias actuales apuntan a que los liderazgos se enfoquen en mantener la organización y el equipo cohesionados. Y para eso, resulta determinante generar un clima de seguridad, comunicación clara y oportunidades de capacitación y reconocimiento. Todo en la medida de las posibilidades y realidad de la organización, sin generar falsas expectativas y promoviendo un ambiente de motivación y colaboración.

Un panorama previsible

Aunque haya variables que no se pueden controlar, la recomendación es trabajar con aquellas que sí se pueden manejar, fortaleciendo el ambiente de trabajo, el equipo y el valor de cada trabajador en la cadena productiva de la empresa.

Para fortalecer el ambiente de trabajo, una buena sugerencia “es generar un clima en el que todo el equipo se compenetre y sienta que su trabajo es un aporte valioso”, dijo Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile. En momentos difíciles es aún más relevante generar ideas para optimizar recursos, mejorar procesos o encontrar nuevos ingresos, provocando un cambio de perspectiva, pasando de ser víctimas de la crisis a agentes de un cambio.

Otro aspecto que no debe quedar ausente es la confianza. Y construirla o mantenerla requiere acciones que respalden lo que se dice. Si el liderazgo es coherente, y a eso se le suma visibilidad y disponibilidad de los líderes para con sus colaboradores, la confianza surge con vigor.

El poder de la comunicación

Aunque parezca obvio, es fundamental reforzar el propósito y el valor del trabajo de cada integrante. Eso ayuda a darle sentido y valor al esfuerzo individual y colectivo, además de conectar al equipo, fortaleciendo el sentido de pertenencia y la importancia de cada trabajador.

Además, en tiempos difíciles, la comunicación resulta clave para alejar temores e incertidumbres de todo tipo. Para eso, es recomendable informar con honestidad. Aunque no sea posible prometer estabilidad total, sí se puede mantener un canal de información claro con relación a las acciones que se están tomando y los posibles escenarios que enfrenta la empresa.

También es importante “evitar rumores, ya que la desinformación genera ansiedad y un panorama de tensión contraproducente. Y nunca olvidar de mantener una conducta de escucha activa, permitiendo que los trabajadores pregunten y expresen sus preocupaciones, sin miedo a represalias”, recordó Arnaes.

Capacitación y reconocimiento

Quienes ocupan puestos de liderazgo deben considerar factores que impliquen el reconocimiento al trabajo y esfuerzo de sus equipos, acomodando ese reconocimiento a las preferencias de sus trabajadores. “Hay quienes prefieren algo privado, otros son más dados a las demostraciones públicas. Pero siempre es importante reconocer triunfos y avances, por más modestos que sean. Especialmente en períodos en que todo parece incierto”, agregó el ejecutivo.

Finalmente, dentro de las posibilidades de la organización, ofrecer oportunidades de mejora es muy relevante. Promover las habilidades de cada uno y potenciarlas no solo se ve reflejado en una mejor productividad y ambiente para la empresa, sino que también demuestra el interés y el valor que la organización y sus líderes ven en sus trabajadores, “algo que genera esperanza y reduce los temores a la hora de enfrentar momentos inciertos y desafíos.