Autor: Agencias

En plena recta final del año, no solo las empresas realizan sus evaluaciones y proyecciones. Los trabajadores también usan esta etapa para reflexionar, especialmente los ejecutivos que toman las decisiones y guían los destinos de las organizaciones donde trabajan. Y, dentro de esa lógica, surge la pregunta sobre ¿cuáles serían los principales factores que los harían considerar un cambio de empleo?

En un sondeo realizado por la consultora Robert Half, ejecutivos de diversas empresas del país indicaron que evaluarían irse a otro de trabajo si les ofrecen un paquete de remuneración más competitivo (65%), un mayor equilibrio entre vida personal y laboral (46%) y una cultura organizacional más alineada con sus valores (37%).

Un poco más atrás, los trabajadores indicaron la posibilidad de tener nuevos desafíos más estimulantes (31%) y oportunidades de crecimiento y ascenso (29%).

“Los resultados ponen el foco en cómo retener a sus talentos, una de las grandes preocupaciones de las empresas”, analizó el director asociado de Robert Half, Caio Arnaes, quien profundizó recordando que hoy es fundamental tomar decisiones “de manera estratégica para evitar perder profesionales clave. Y, para eso, hay que ir más allá del salario ofrecido y considerar las necesidades de cada trabajador y compatibilizarlas con las posibilidades de la empresa en términos de beneficios no salariales y el cuidado de un ambiente laboral sano, desafiante y promisorio para el desarrollo de carrera”.

¿Cómo promover la retención y atracción de talentos?

Al respecto, conservar a los profesionales más valiosos requiere un esfuerzo decidido y sostenido por parte de las empresas.

Además de un salario competitivo, dentro de las líneas de acción para lograrlo, es importante que las empresas consideren los beneficios no salariales, así como opciones para el desarrollo profesional.

También resulta fundamental que la empresa posea una cultura organizacional positiva, basada en criterios de reconocimiento, flexibilidad, inclusión y bienestar, y una comunicación clara, son fundamentales para generar un clima positivo que motive a quedarse e, incluso, atraiga a nuevos talentos.

Escuchar la opinión y las necesidades de los trabajadores resulta clave para construir confianzas y hacerles saber su valor individual y colectivo. Los salarios siguen siendo el principal factor, pero también lo es “ofrecer un ambiente donde puedan crecer, sentirse valorados, conectados con un propósito y con la flexibilidad para equilibrar su vida personal y profesional”, concluyó Arnaes.

Adaptarse a las nuevas tecnologías, capacidad para tomar decisiones estratégicas y resolver problemas complejos con creatividad son tres de las principales preocupaciones de los trabajadores del país.

Según datos proporcionados por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half, las tres habilidades que los trabajadores consideran más importantes para mantenerse competitivo en un mercado laboral cada vez más automatizado son la capacidad de adaptación a nuevas tecnologías (75%), el pensamiento crítico y toma de decisiones estratégicas (35%) y la creatividad y resolución de problemas complejos (35%).

Los resultados muestran un escenario donde, por un lado, las empresas compiten por alcanzar niveles cada vez mayores de productividad y, por otro, los profesionales buscan maneras de mantener un alto nivel de empleabilidad. La digitalización y automatización son una tendencia y también un requisito a cumplir por los profesionales para mantenerse activos y con buenas perspectivas laborales.

Para el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, esta realidad ofrece “una ventana de oportunidad” para los profesionales de la mano de acciones que apunten a aprender nuevas habilidades. “El aprendizaje continuo es algo fundamental para el mercado laboral actual y los trabajadores se están concientizando cada vez más sobre la importancia y necesidad de realizar cursos y adquirir más certificaciones y habilidades de todo tipo”.

Sin embargo, el ejecutivo también recordó el rol de las empresas en este aspecto, ya que “hay ocasiones en que se requiere un rol más activo por parte de ellas. Con mentorías y apoyo logístico o financiero para que la formación continua se haga realidad”, concluyó.

¿Qué factores considerar al realizar una negociación salarial?

Mientras las empresas buscan sus mejores opciones para contar con los mejores profesionales disponibles en el mercado, un estudio reveló que un 65% de los trabajadores cree que cambiar de empleo ofrece mayor potencial de aumento salarial en 2026.

Así lo reveló la consultora Robert Half en la última edición de su Guía Salarial, que confirmó también que un 46% de los trabajadores asegura que su sueldo actual está por debajo del promedio del mercado.

Las cifras reflejan tendencias que están definiendo al mundo laboral. Por un lado, trabajadores cada vez más conscientes de su valor y de sus objetivos con relación al desarrollo de sus carreras. Y, por otro, empresas que necesitan profesionales con cada vez más experiencia y especialización y por los cuales deben realizar un esfuerzo más importante para ofrecer las mejores condiciones para atraer y retener a ese tipo de talento.

La decisión de quedarse o cambiar de empleo está muy relacionada con los salarios, aunque no es el único factor. Para el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, “resulta clave que los líderes y encargados de recursos humanos consideren esta realidad y sean capaces de transmitir seguridad a los trabajadores”.

Las empresas tienen el desafío de ajustar sus salarios, pero también de “ofrecer alternativas de crecimiento profesional y desarrollo de carrera al interior de la empresa, así como de beneficios pensando en las necesidades de sus trabajadores”, concluyó el ejecutivo.

La especialización y las habilidades críticas son dos aspectos por los cuales las empresas están dispuestas a pagar salarios más altos. Según la última edición de la Guía Salarial de la empresa de reclutamiento Robert Half, un 95% de las empresas está más abierta a negociar sueldos mayores a profesionales con habilidades especializadas en temas digitales.

A su vez, es estudio reveló que un 65% de los profesionales cree que cambiar de empleo ofrece mayor potencial de aumento salarial en 2026 y que un 46% considera que su sueldo actual está por debajo del promedio del mercado.

Aunque los sueldos muestran señales de estabilización, las bandas salariales continúan variando de forma significativa entre sectores, regiones y cargos. Según el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, “las empresas necesitan talento cada vez más especializado para impulsar procesos ligados a la digitalización. A su vez, los profesionales están más conscientes de su valor, lo que está llevando a las empresas a realizar mayores esfuerzos para retener y atraer a los mejores talentos, tanto por la vía salarial como por los beneficios y las opciones de desarrollo de carrera”.

“Aquí se viene a trabajar, no a hacer amigos”. En el mundo laboral esta idea suele estar presente como una forma de demostrar compromiso y productividad. Como una manera de decir que al trabajo no se va a perder el tiempo. Sin embargo, las relaciones de amistad en un equipo de trabajo provocan un efecto positivo tanto para los trabajadores como para las organizaciones.

En el marco de las conmemoraciones de un nuevo Día de la Amistad, el tema vuelve a cobrar fuerza y pone en perspectiva los beneficios de fomentar lazos de amistad y buenas relaciones al interior de los equipos de trabajo.

“Tener amigos en el trabajo es posible y es algo que se puede estimular cuando se busca generar ambientes de trabajo saludables y contar con equipos con altos niveles de productividad y satisfacción laboral”, resumió el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

¿Cuáles son los beneficios de tener amigos en el trabajo?

La amistad entre compañeros de trabajo puede conllevar una serie de factores positivos al interior de una empresa. Entre ellos, Arnaes destaca:

• Mayor compromiso – las relaciones basadas en amistad pueden generar una conexión más fuerte y mayores grados de respeto y consideración entre los integrantes de un equipo de trabajo.
• Aumento de la productividad – las buenas relaciones propician condiciones más favorables para que el trabajo fluya en base a lazos mayores de confianza y buena onda entre compañeros.
• Mejor ambiente y satisfacción laboral – los entornos donde priman lazos de amistad tienden a ofrecer condiciones que favorecen un mayor nivel de colaboración, de comunicación, donde la contención y el apoyo mutuo que pueden ofrecer los lazos de amistad en momento difíciles o exigentes son fundamentales.
• Red de contactos – los amigos no se restringen solamente al equipo. Además, se expanden más allá de la empresa, donde se teje una red de contactos para las funciones laborales como tal, resolución de problemas y una serie de vínculos que requieren de la cooperación mutua.

Factores de riesgo

A su vez, el especialista advirtió algunas condiciones que es importante considerar a la hora de poner en la balanza el valor de la amistad en el ambiente laboral. A su juicio, es clave:

• Liderar con el ejemplo – mostrando e inspirando al equipo conductas y resultados positivos, además de sostener con hechos aquellos que se le pide a los demás. El liderazgo requiere esa responsabilidad y es fundamental siempre tenerla presente y aplicarla.
• Establecer límites – para evitar que la amistad interfiera las relaciones personales y grupales o eventuales abusos de confianza, manteniendo el profesionalismo y los criterios objetivos, alejando posibles favoritismos o situaciones que puedan perjudicar el trabajo y el clima laboral.
• Respetar las jerarquías – manteniendo el respeto y la distancia profesional, en el marco ético que requiere la situación y el ambiente de trabajo.
• Comunicar con claridad – expresando objetivamente las expectativas y límites, lo que ayuda a evitar malentendidos y conflictos.

En definitiva, la amistad en el trabajo es un factor beneficioso, desde que bien manejada. Si bien es cierto que al trabajo se va a trabajar, siempre será mucho mejor hacerlo en un ambiente agradable, “donde primen las buenas relaciones y lazos de respeto y cordialidad que son más fáciles de alcanzar cuando la amistad entre compañeros está presente”, concluyó Arnaes.

¿Qué hacer para cuidar la “pega”?

• Desempeño – la clave apunta a hacer bien las cosas para destacar en el puesto actual. Y dentro de esa lógica hay que:
• Mantener un buen nivel de productividad
• Ser proactivo, ofreciendo soluciones y mejoras, además de tomar la iniciativa en proyectos donde el trabajador siente que puede ofrecer su aporte
• Demostrar compromiso y compañerismo, evidenciando confiabilidad, buena actitud hacia los desafíos y dificultades y disposición a colaborar con el equipo para alcanzar los objetivos
• Ofrecer flexibilidad, lo que permite ser un profesional capaz de adaptarse a cambios y vaivenes
• Mejora continua – asumiendo una evolución, aprendizaje y perfeccionamiento constantes para mantenerse al día en materia de conocimientos y habilidades. Y eso logra a través de:
• Capacitación continua, ya sea con apoyo de la empresa o de manera independiente, realizando cursos y capacitaciones en materias técnicas, tecnología e idiomas
• Adquiriendo y mejorando habilidades blandas, cada vez más necesarias y requeridas por el mercado laboral
• Construir y mantener una red de contactos – con el objeto de generar relaciones para compartir conocimientos, experiencias y oportunidades laborales. Y para lograrlo, la recomendación considera:
• Utilizar las redes sociales, especialmente LinkedIn, manteniendo un perfil actualizado y participando estratégicamente tanto en publicaciones como en grupos
• Participar en eventos, webinars, talleres o ferias laborales con el objeto de lograr visibilidad y conocer oportunidades.
• Mantener contacto con ex compañeros y jefes, así como desarrollando nuevos contactos que puedan ser clave para el desarrollo profesional.

Contar con trabajadores comprometidos, que no quieran irse y que formen un equipo fuerte, con un gran ambiente laboral, es uno de los sueños de todo líder. Sin embargo, no es una tarea fácil y figura entre los principales desafíos de cabeza de quienes ejercen liderazgo y toman decisiones en las empresas.

Entonces, ¿cómo crear y mantener un equipo comprometido? “Una cosa es tener ese objetivo y, otra distinta, saber cómo hacerlo”, dijo el director asociado de la empresa de reclutamiento especializado Robert Half Chile, Caio Arnaes.

A juicio del ejecutivo, el compromiso, también llamado engagement, requiere acciones concretas, bien elaboradas y ejecutadas para que los resultados sean los esperados. Para que los trabajadores “se pongan la camiseta”, como se dice popularmente, es importante considerar diversos aspectos muy familiares, pero que deben ser gestionados seriamente para alcanzar el éxito.

Pilares para el éxito

Existen diversas formas de estimular el compromiso individual y colectivo de los trabajadores. Sin embargo, hay algunos pilares fundamentales, sobre los cuales construir una base sólida que estimule tanto el desarrollo como la mantención de ese engagement:

• Promover objetivos claros – la misión y visión de la empresa no deben ser meros slogans en las paredes de las oficinas y el factor clave que todos tengan claro cuáles son y entiendan que su labor es fundamental para la concreción de ambos.
• Fomentar la comunicación – a partir de una visión ser abierta y bidireccional, priorizando una escucha activa, que estimule a los trabajadores a expresar ideas y preocupaciones, así como un feedback constante, que permite e ir y venir de mensajes.
• Valoración del trabajo – posicionando al reconocimiento como un factor esencial de la relación entre los líderes y sus trabajadores, ya sea agradeciendo cada logro alcanzado e implementando una política conocida por todos con relación a cómo recompensar los esfuerzos individuales y del equipo.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento – establecer alternativas que respondan a las aspiraciones de desarrollo de carrera, que incluyan capacitaciones, mentorías, planes de ascenso que estimulen un crecimiento profesional real.
• Promover el bienestar, la autonomía y la confianza – trabajando planificadamente para generar una cultura que estimula el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores, la toma de decisiones basadas en las capacidades individuales y de los equipos.

“El compromiso de los trabajadores es algo fundamental para las empresas en muchos aspectos y lograrlo es un desafío permanente”, recordó Arnaes.